Главное

Информация о кандидате в соц.сетях может повлиять на решение о приеме на работу

Ольга Афонасенкова, HR бизнес-партнер компании SUNLIGHT brilliant
  • В 2006 году окончила Московский гуманитарный педагогический институт по специальности «педагогпсихолог».
  • В 2014 году получила специальность менеджера по управлению персоналом, закончив Государственный университет управления.
  • В 2006 году пришла в компанию ГК «Альт Телеком» на позицию ведущего менеджера по персоналу, затем, в 2009 году стала руководителем отдела подбора персонала компании.
  • С 2012 года работает в компании SUNLIGHT brilliant, сначала в должности руководителя отдела подбора персонала, а с 2014 года — HR бизнес-партнера.

— SUNLIGHT сейчас очень известный бренд. Расскажите, как все начиналось.

— Наша компания была основана в 1995 году и долгое время занималась на российском рынке в основном оптовыми поставками ювелирных изделий. Но в дальнейшем мы решили развиваться в рознице. И уже в 2005 году была создана собственная торговая марка SUNLIGHT, а к 2009 было открыто более 100 ювелирных салонов по всей стране. Затем открылся первый фирменный магазин в ТРЦ «Крокус Сити Молл». В общем, на сегодняшний день в России уже 148 наших ювелирных салонов. Без преувеличений скажу, что за такой короткий срок мы сделали настоящий прорыв в ювелирной сфере.

— Какие ключевые подразделения компании можно выделить, и какие задачи решаете Вы?

148

— столько магазинов входит в розничную сеть SUNLIGHT.

— Основные направления в компании — отделы розничных продаж, маркетинга технической поддержки. Без этого компания не может существовать. И, конечно, HR-служба, которая занимается выработкой кадровой политики и подбором персонала. Я до этого года была руководителем отдела подбора персонала (офисных сотрудников для розничной сети) и относительно недавно стала HR бизнес-партнером именно по развитию региональной сети определенного направления. То есть теперь полностью отвечаю за адаптацию, мотивацию, подбор и аттестацию персонала вверенной мне территории.

Изначально компания была оптовой и только в 2005 году занялась розничными продажами

— Компания имеет сложную структуру, а значит, возникают вопросы, связанные с оформлением работников в филиалах. Каждая работодатель использует свой сценарий: кто-то оформляет все в головном офисе, кто-то передает часть компетенций на места. Как устроено у вас?

— Головной офис компании находится в Москве, и отдел кадров работает с обособленными подразделениями в регионах из Москвы. Поэтому все оформление происходит удаленно. Мы стараемся оперативно работать с документацией посредством электронной почты, единственно трудовая книжка сотрудника хранится в головном офисе компании.

— А если работник прогулял и нужно применять меры дисциплинарного характера, кто будет этим заниматься в регионах?

SUNLIGHT

  • Компания основана в 1995 году.
  • Под брендом SUNLIGHT функционируют более 300 фирменных магазинов в 150 городах России от Калининграда до Владивостока, 80% из которых работают на условиях франчайзинга.
  • Все изделия изготавливаются из натуральных материалов: бриллиантов и драгоценных камней, имеющих высокие показатели по чистоте и цвету золота и серебра.
  • Над дизайном изделий SUNLIGHT работает целая команда художников со всего мира, что позволяет сделать каждое украшение по-настоящему уникальным.

— Все это в компетенции директора магазина. Он будет оформлять на месте прогул сотрудника, составлять акт о невыходе на работу и т. д. Затем сканы всех документов он отсылает в отдел кадров, где уже издают приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности. Все происходит очень оперативно, поэтому у нас есть возможность принять необходимые решения в отведенные законом сроки.

— То есть директор обладает определенными знаниями в области кадрового делопроизводства? Это очень интересно, ведь часто юристам и кадровикам приходится иметь дело с ситуациями, когда по незнанию не выполнены некоторые процедуры: своевременно не запросили объяснение, не заактировали отсутствие и т. д. Вы какую-то работу с вашим административным персоналом в регионах проводите?

— Конечно, во-первых, у нас есть все необходимые внутренние регламенты, которые мы высылаем на изучение, как только магазин открылся и найден директор. Там все написано простым языком, весь алгоритм работы от начала до конца: что нужно делать в той или иной ситуации, как это оформлять. Во-вторых, все необходимые документы, бланки о невыходе на работу, образцы запроса объяснительных и прочее мы им тоже направляем. Кроме этого, директоров крупных магазинов из регионов мы приглашаем в Москву на недельное обучение. В течение этого времени мы практически ежедневно с ними встречаемся, изучаем регламенты и отвечаем на все возникающие вопросы.

— Если Вы понимаете, что директор слабо усвоил эту дисциплину, то как реагируете? Можете принять решение, что пока не надо назначать его директором?

— Когда директор приезжает к нам на стажировку, то, как правило, это совпадает с оформлением его на должность. В этот период мы стараемся очень тесно взаимодействовать с директором, выявлять все его плюсы и минусы. И если мы видим, что директор начинает паниковать, задает одни и те же вопросы, не понимает, как действовать по регламентам, то стараемся уделять ему больше внимания. Конечно, не исключены и ошибки при отборе кандидата на должность, но на то и существует испытательный срок при приеме на работу. За это время нужно проверить компетенцию нового работника и понять, справится ли он со своими обязанностями, либо компании с ним все-таки не по пути.

Концепция бренда SUNLIGHT — сделать украшения с бриллиантами доступными для большинства

— Если вы решили открыть новый магазин в регионе, какой комплекс работ нужно провести?

— Алгоритм работы по открытию магазина следующий. За месяц мы узнаем о подписании договора и представлении нас в торговом центре регионального города. Мы мониторим рынок заработных плат и резюме кандидатов в данном регионе. Следующий этап — отбор резюме и проведение дистанционного собеседования с кандидатами. Как правило, это телефонное и скайп-интервью. Далее передача резюме кандидатов для отбора директору магазина и дальнейшее их трудоустройство в штат компании. Сегмент рынка у нас очень дорогостоящий, поэтому мы стараемся свести к нулю любые ошибки при комплектовании штата нового магазина.

2005

— в этом году компания вышла на рынок под брендом SUNLIGHT

— Помимо стандартного набора локальных актов, есть ли у вас специфические инструкции, внутренние регламенты по поведению сотрудников, например, в непредвиденных ситуациях?

— Основное наше правило сводится к тому, чтобы в нестандартных ситуациях сотрудники обращались к своему руководителю. Если возникли сложности, то всегда можно позвонить в головной офис профильному специалисту — бухгалтеру, юристу, менеджеру по строительству и т. д. Этому мы стараемся научить наших сотрудников в регионах, и это отражено в наших внутренних документах. Что касается непредвиденных ситуаций, то каких-то совсем экстремальных инцидентов у нас не было, но были случаи, например, когда в торговом центре происходила эвакуация из-за телефонного звонка о заложенной бомбе. Вот при таких обстоятельствах директор должен проконтролировать, чтобы сначала все украшения были убраны в сейф, а потом уже сотрудники покинули магазин.

Всего в розничной сети компании SUNLIGHT трудится около 1500 работников

— Кстати, относительно сохранности ювелирных украшений, каким образом установлена материальная ответственность сотрудников?

— Мы заранее предупреждаем кандидатов, которые оформляются к нам, что работа в ювелирной компании подразумевает высокий уровень ответственности. Поэтому при приеме на работу сотрудника мы подписываем пакет документов, который включает в себя, в том числе, и договор о том, что работник будет возмещать ущерб за утрату материальных ценностей по его вине.

— У вас установлена коллективная или индивидуальная ответственность?

— Коллективная. Сотрудники работают посменно, и материальная ответственность распространяется на всех членов коллектива. Поэтому каждый сотрудник знает, что при демонстрации ювелирных изделий нужно выполнять стандартные правила, установленные компанией, и относиться ответственно к своей работе, чтобы избежать наступления материальной ответственности.

— Для увольнения недобросовестных материально ответственных сотрудников предусмотрено такое основание, как утрата доверия. Приходилось с этим сталкиваться?

— У нас не было прецедентов увольнения именно с такой формулировкой, но мы можем расстаться с сотрудником, если он нарушает правила работы с ювелирными изделиями. Например, если он вовремя не убирает изделия в сейф, нарушает стандарты при их демонстрации покупателю или оставляет их без присмотра на прилавке.

Важный вопрос

С точки зрения рынка труда, кого сейчас сложнее найти — продавца или директора?

— Все зависит от того, где мы ищем сотрудника, в столице или в других городах. Если говорить о регионах, то довольно непросто найти человека на должность директора. К этой позиции у нас довольно высокие требования. Нам нужен директор, который имеет опыт работы в розничной сети, желательно, в ювелирной. Хотя сейчас мы немного отошли от этого правила, (потому что рынок все пустеет), и начали смотреть розничные сети одежды, обуви, косметики. А раньше это была обязательно «ювелирка». Сложность поиска в том, что люди в регионах ценят стабильность, они держатся за место, очень трудно просто взять, позвонить и пригласить к нам на работу, когда они в принципе еще не знают, что такое SUNLIGHT (например, в городе раньше не было нашего магазина). Как правило, они работают по 6–7 лет на одном месте.

В Москве же совершенно другая ситуация. Довольно легко найти директора, очень много людей хотят работать на этих позициях, а вот с продавцами есть напряженность. Нам приходится изобретать различные способы, чтобы привлечь соискателей. Конечно, в первую очередь следим за тем, чтобы зарплата была на должном уровне, но также стараемся привлечь кандидатов и другими нематериальными способами.

— Давайте от юридических вопросов перейдем к hr-задачам. Расскажите подробнее про подбор сотрудников в новый магазин. C чего все начинается?

— В первую очередь мы определяемся с директором магазина, и уже после этого к нему на беседу направляем всех кандидатов. В течение недели он с ними знакомится, оценивает и принимает решение, с кем он будет работать. Потом мы оформляем людей, и где-то за три дня они готовят магазин к открытию.

— Если сравнить Москву и регионы, где сейчас сложнее ситуация с подбором?

— Сейчас — в Москве, в столице большой выбор предложений для соискателей. Поэтому мы постоянно мониторим рынок по уровню заработной платы, чтобы быть на конкурентном уровне. С регионами работать легче. Там большая заинтересованность в работе, стабильности и не такая высокая текучесть.

Личный вопрос

Какое у Вас в Москве любимое место?

— Любимых мест в Москве много, но больше всего мне нравится проводить время в Парке Горького, который после недавней реконструкции совершенно преобразился. Сейчас это поистине современное и, можно сказать, одно из самых модных мест для городского отдыха. В этом парке проводится очень много интересных мероприятий, да и вообще очень красиво. Я люблю встретиться с друзьями и погулять там.

Где бы Вы хотели провести отпуск?

— Мне очень нравится открывать новые для себя страны, есть желание побывать этим летом в Италии. Но кроме зарубежных поездок, мне нравится путешествовать по России и открывать здесь новые для себя места. Например, на майские праздники была очень интересная поездка по Золотому кольцу. Больше всего мне запомнился г. Кострома своими памятниками русской архитектуры.

— Что Вас может насторожить при подборе? Когда Вы понимаете, что сотрудник ненадежен?

— Меня, например, смущает, когда кандидат долго не задерживался на одном месте. Это может его характеризовать как необязательного, а возможно, и некомпетентного сотрудника. А для работы в ювелирной отрасли соискатели должны быть морально зрелыми, так как мы работаем с покупателями, а это не так легко.

— Если Вы видите, что соискатель длительное время не работал, но при этом хочет к вам устроиться, в каких случаях Вы склонитесь в его сторону?

— Все зависит от того, по каким причинам он не работал. Ведь он мог ухаживать за больным родственником или решил пойти учиться. Ситуации бывают разные. У нас существует четкий профиль кандидата на вакансию. И если он полностью соответствует этому профилю, то мы примем положительное решение по его кандидатуре, даже если у него большие перерывы в работе. Правда, я считаю, что нужно запросить рекомендации с предыдущих мест работы, чтобы быть полностью уверенным в кандидате.

— Многие, кстати, не доверяют письменным рекомендациям, которые приносит сам сотрудник, и считают, что надо использовать свою сеть профессиональных контактов. У вас как обстоит дело?

— Ювелирная сфера не так велика, и, как правило, всех своих конкурентов и партнеров мы знаем и тесно взаимодействуем. Если же соискатель пришел к нам из другой отрасли, то мы склонны доверять тем рекомендациям, которые получаем самостоятельно, связываясь с отделом кадров или службой безопасности с предыдущих мест работы. Если говорить об офисном персонале, то помимо прочего мы сейчас активно используем ссылки на соцсети, Facebook, LinkedIn. Информация о кандидате в соцсетях также может повлиять на наше решение о приеме на работу.

— И какие же сведения на страничке потенциального сотрудника могут изменить решение о его трудоустройстве?

— Например, информация об увлечениях, интересах и социальное окружение характеризуют его как несерьезного и неответственного человека. Если при собеседовании уже были некоторые сомнения, то вкупе с этой информацией мы можем отказать кандидату в приеме на работу. Тем более, когда мы подбираем людей на такие позиции, как, например, директор магазина, то здесь лучше не рисковать.

— Если уже после приема на работу вы понимаете, что ошиблись в кандидате, как происходит увольнение?

— Мы сначала ищем этому сотруднику замену, а затем непосредственный руководитель уже разговаривает с ним и обсуждает детали расставания. Все происходит очень честно и максимально открыто.

— Что, на Ваш взгляд, самое важное в таких беседах?

— Нам важно донести до сотрудника, что принятое нами решение о расставании справедливое. Мы хотим достигнуть понимания, поэтому всегда оперируем объективными данными (отчетами о продажах, отзывами и жалобами покупателей и т. д.). В большинстве ситуаций нам удается расстаться без конфликтов.

Нет комментариев

    Оставить отзыв

    СкопироватьУстанавливая код счётчика на сайт, вы соглашаетесь со всеми условиями Пользовательского соглашения. СохранитьОтмена