Главное

Оценка инхаус-юристов

Оценки инхаус-юристов

Во многих компаниях введена система оценки эффективности работы с помощью целевых показателей (так называемых Key Performance Indicators или сокращенно KPI). Такая система в целом помогает отслеживать все процессы в компании, в том числе оценивать, насколько сотрудники результативно выполняют свою работу. Одновременно система KPI направлена на мотивацию персонала: на основании ее расчетов работники получают определенные бонусы. Но если с разработкой KPI для продавцов, менеджеров и других работников все более или менее просто (критерии могут зависеть от объема продаж, суммы сделок и т. д.), то с установлением критериев оценки работы юристов возникают некоторые проблемы. Разбираться в этом, как правило, приходится руководителям юридических департаментов.

Оценка юристов на основании количественных показателей

Некоторые компании при оценке юристов за основу берут количественные показатели. Например, соотношение количества выигранных и проигранных судебных процессов, сумма взысканных в пользу компании или сохраненных для компании денег, количество просрочек при согласовании договоров и внутренних документов, численность персонала, выполнение показателей бюджета подразделения. На первый взгляд на основании этих критериев действительно можно оценивать работу юристов. Но, как показывает практика, опираться исключительно на количественные показатели неэффективно: они должны быть скорее исключением и не могут применяться в качестве общего подхода к определению юридической функции.

Процедуру оценки лучше проводить на отдельной оценочной сессии с участием непосредственного руководителя юриста, руководителей практик (договорной, судебной и т. д.) и оцениваемого юриста.

В первую очередь это связано с тем, что весьма незначительная часть работы юриста поддается корректной «оцифровке». Например, совершенно не очевидно, как дать количественную оценку блестящей работе юриста на сделке по продаже непрофильного для компании актива. Можно, конечно, считать процент от суммы вырученных от продажи денег. Но юрист не имеет отношения к вопросу о согласовании цены сделки. Другой вариант расчета – исходя из суммы сэкономленных на внешних консультантах расходов. Но ведь за выполнение своей юридической работы юрист и так получает заработную плату. Таким образом, во многих случаях установить количественный показатель затруднительно. Кроме того, такие показатели еще и часто приводят к негативным для компании последствиям.

Недостаток – гонка за показателями. Установление количественных KPI, как правило, порождает в компании практику борьбы за формальные результаты, а иногда и вовсе фальсификацию сотрудниками целевых показателей. Очевидно, что, если у юриста имеется задача достигнуть положительной разницы между выигранными и проигранными судебными делами, он будет всячески избегать подачи исков по судебным делам, по которым вероятен проигрыш. И это при том, что наибольший профессиональный вклад судебный юрист вносит, побеждая именно в таких трудных делах с изначально маленькими шансами на успех. Следовательно, количественный показатель, который вроде бы должен мотивировать юристов, напротив, будет служить барьером для формирования смелой судебной позиции. А в некоторых случаях он может стать и демотивирующим фактором: например, когда у квалифицированного юриста с большим опытом количество выигранных сложных судебных процессов (в силу их непредсказуемости и небольшим процентом положительного для компании исхода) окажется меньше, чем у его коллеги, который вел более простые дела с предсказуемым результатом.

Недостаток – не отражает реальную эффективность. Как правило, цифровой KPI основан на формуле, в которую закладываются переменная и коэффициент, определяющий оценку, а в конечном итоге – денежное вознаграждение сотрудника юридического департамента. Например, формула, лежащая в основе показателя в виде количества просрочек при экспертизе договоров, предполагает наличие исходных данных: общее количество заключенных договоров и количество договоров, рассмотренных с нарушением сроков, а также вес этого показателя в общей системе показателей эффективности. Если за отчетный период весь юридический отдел в целом допустил большое количество просрочек, то последует низкая оценка этого показателя, которая в зависимости от его веса в общей системе может существенно отразиться на вознаграждении конкретного юриста (который, возможно, работал очень эффективно). При этом большое количество просрочек может объясняться уважительными причинами, например увольнением или временным отсутствием на рабочем месте большей части юридического отдела. В этом случае придется делать исключения из правила и не учитывать этот показатель в общей оценке.

Другой пример можно привести из практики судебной работы. Если основанием для положительной оценки определено положительное соотношение числа выигранных и проигранных дел, а за отчетный период завершился только один процесс, причем с отрицательным результатом, то юрист получит негативную оценку (даже если проигранный спор был на крайне низкую сумму, а параллельно с ним на завершающей стадии находится несколько крупных судебных процессов с высокими шансами на выигрыш). В этом случае также придется делать исключение.

Таким образом, использование количественной системы оценки работы юристов приведет к чрезвычайно частому применению исключений из правил, что само по себе во многом нивелирует эффективность цифровых KPI. Поэтому к практике установления количественных показателей в юридическом департаменте следует подходить крайне осторожно. Число таких KPI не должно превышать одного или двух.

По каким критериям лучше всего оценивать эффективность работы инхаус-юристов?

В идеале KPI нужно формулировать таким образом, чтобы его можно было измерить. Критерии могут быть как количественными (процент выигранных судебных дел, выполнение сроков на реализацию проектов (deadlines), ответы на запросы бизнес-клиентов), так и качественными (наличие конкретных документов, подтверждающих выполнение целей, результаты аудитов, опросов, обратная связь от внутренних клиентов). Выбор конкретных KPI обусловлен прежде всего целью, поставленной перед юридической командой в целом или конкретным юристом. Для некоторых целей оценивать работу юриста на основании только количественных критериев неэффективно. Однако, на мой взгляд, следует избегать и обратной ситуации, когда критерии слишком нечеткие, неизмеримые, не подтверждают факт выполнения поставленной цели или качество ее выполнения. Например, таким нечетким критерием для оценки является обратная связь с внутренними клиентами. Используя этот критерий, эффективно оценить работу юриста можно, только если уже на момент постановки цели согласовано, кто именно будет потребителем полученного результата (внутренним клиентом) и что именно должен оценить в его работе внутренний клиент.

Я считаю, что количественные показатели не только можно, но и нужно использовать (математика самая дисциплинирующая наука). Но устанавливать эти показатели необходимо с учетом того, что это KPI юристов, работа которых существенно отличается, например, от работы менеджеров по продажам. Количественные показатели должны либо переходить в качественные, либо использоваться вкупе с показателями качества. В частности, у нас под KPI понимаются прежде всего проектные задачи, не связанные с рутинной работой. Например, разработка и имплементация какой-либо процедуры или политики компании, правовая поддержка какого-либо бизнес-проекта с обязательным описанием роли юриста и тех точек, на которые он влияет, за что он отчитывается. Значимый для компании судебный кейс, безусловно, может быть квалифицирован как один из KPI юриста (причем речь не о выигрыше, а о нужном результате, поэтому итоговую оценку дает руководитель юридической функции). Вообще какой бы KPI ни ставился юристу, окончательную оценку его работе у нас дает руководитель юридической функции.

Применение качественных критериев оценки юристов

Важно, чтобы в системе оценки эффективности юристов более заметное место имели качественные KPI. В отличие от количественного качественный показатель позволяет провести оценку юриста более индивидуально с учетом всех заслуживающих внимания обстоятельств.

Качественные показатели бывают разными, все зависит от направления деятельности юриста. Они могут носить как широкий характер (качество правового сопровождения компании), так и узкий, оценивая деятельность юриста в том или ином направлении (качество претензионноисковой работы, качество сопровождения проверок, проводимых контролирующими органами, качество договорной работы и др.). Как правило, набор таких качественных KPI содержится в разработанной заранее форме для постановки целей (она может называться по-разному, например карта KPI).

Выполнение целей компании должны оценивать бизнес-заказчики. Им можно отправить анкету со следующими вопросами: «Своевременно ли юристы оказывают вам правовую помощь по вашим заявкам? Известны ли случаи, когда действия юристов причинили ущерб компании, замедлили или сделали невозможным заключение контракта?» Для объективности, если ответ «да», обязательно должен быть приведен пример такого случая.

Способ оценки – от «ниже ожиданий» к «выше ожиданий». По опыту авторов, наиболее приемлемым способом оценки является использование шкалы: «ниже ожиданий», «соответствует ожиданиям» и «выше ожиданий». В рамках каждого из уровней этой шкалы описываются критерии оценки того или иного показателя. По итогам достигнутых результатов сотрудник юридического департамента оценивается либо ниже ожиданий, либо в полном соответствии с ними, либо его результаты деятельности превышают ожидаемые результаты, что в итоге влияет на размер его бонуса.

На уровне оценки «ниже ожиданий» нужно установить критерии, которые связаны с серьезными провалами юриста в выполнении своего функционала. Например, в договорной работе это совершение на постоянной основе просрочек по согласованию договоров, низкое правовое качество согласованных документов, не защищающих интересы компании. А в судебной работе это наличие необоснованного привлечения компании к гражданско-правовой, административной ответственности и т. д.

На уровне оценки «соответствует ожиданиям» стоит учесть критерии, которые показывают на отсутствие грубых ошибок юриста при выполнении своих текущих обязанностей, на соответствие качества его работы тем требованиям, которые к нему предъявляют его руководитель и внутренние заказчики. В договорной работе это может быть совершение минимального количества просрочек при согласовании договоров, высокий уровень подготовленных договоров, положения которых защищают интересы компании.

На уровне оценки «выше ожиданий» можно закрепить те задачи, которые юрист выполнил помимо либо сверх своего текущего функционала. Например, такими задачами могут стать оптимизация и повышение качества правового сопровождения или взаимодействия компании с государственными органами, выявление ключевых рисков компании.

Критерии оценки в сложных ситуациях

В отдельных случаях установить конкретные критерии оценки работы инхаус-юристов еще сложнее.

Бывает и так, что юрист не привлекался вообще ни к каким задачам, оценка которых заложена в его KPI (фактически занимался чисто технической работой). Тогда оценка его работы может быть следующей: если руководитель по объективным причинам даже не пытался использовать этого сотрудника на активном направлении, то можно поставить средний уровень, а если «простой» юриста был вызван его отказом выполнять непрофильные для него задачи или некачественным выполнением работы, порученной ему вместо основной, то на уровне «ниже ожиданий».

Если в отчетный период результат еще не получен. Юридическая работа часто охватывает несколько отчетных периодов: так, судебный процесс, исполнение контракта и другие процедуры, в которых принимает участие юрист, могут продолжаться год и более. Поэтому при оценке инхаус-юристов важно учитывать наличие временного разрыва (порой существенного) между моментом оценки юриста и моментом, когда качество его работы становится очевидным.

В частности, нужно различать две ситуации. Во-первых, когда процесс длится более одного отчетного периода, но имеет свое логическое завершение, которое позволит оценить качество правовой работы. К примеру, оценка работы юриста, выигравшего иск в первой инстанции в одном отчетном периоде, но проигравшего в кассации в следующем полугодии. В этом случае целесообразно не давать ни положительную, ни отрицательную оценку работе юриста до рассмотрения дела во всех инстанциях или истечения сроков для обжалования.

Во-вторых, бывает, что существо бизнес-процесса не предполагает обязательного теста на качество юридической работы в его финале. Например, такая ситуация возникает при оценке работы юриста по сделке, которая была закрыта в одном отчетном периоде, а низкое (или высокое) качество правовой экспертизы контракта выявилось уже позднее, когда контрагентом были предъявлены претензии. В этом случае целесообразно дать положительную оценку работе юриста по закрытию сделки, впоследствии снизив общую оценку в том отчетном периоде, в котором будут выявлены дефекты в контрактной документации, либо оставив ее без корректировок, если ошибки не проявятся. Тогда юрист будет отвечать за достигнутый им результат, пока работает в компании.

Если результат получен, но работа была выполнена непрофессионально. Качество юридической работы лучше оценивать не только с точки зрения достижения бизнес-результата, но и с позиции юридической грамотности, потому что успех может быть связан не с работой юриста, а с посторонними факторами. Например, бывает, что судебный процесс выигран не в связи с хорошей подготовкой юриста (он может даже допустить грубые ошибки в процессе), а в силу объективно слабой позиции контрагента или невнимательности судьи, сумевшего вникнуть в детали спора и вынести справедливое решение. С точки зрения бизнес-подразделения или руководства компании результат достигнут, а с точки зрения профессионального вклада юриста явная недоработка.

Как показывает практика, гораздо большее влияние на судебную активность компании оказывает характер ее бизнеса. Например, у компаний, работающих с потребителями (сегмент B2C), судебных разбирательств, как правило, больше. Также немаловажное значение имеет политика компании в отстаивании своих интересов через суды: одни компании используют судебную защиту более активно, другие предпочитают избегать судов.

Другой пример – многие считают, что отсутствие у компании судебных споров является следствием качественных договоров, якобы защищающих интересы компании. Но это заблуждение, поскольку юридическая проработка договоров скорее усиливает позиции компании в случае судебного спора, но крайне незначительно влияет на вероятность его возникновения.

В связи с этим оценивать работу юриста необходимо с учетом обоих факторов: результативности с точки зрения достижения общих целей компании (эти цели определяют сотрудники бизнес-подразделений – внутренние клиенты юрслужбы), а также собственного профессионализма юриста (это определяет его непосредственный руководитель).

Если юрист не работал с определенным направлением. Еще одна проблема при оценке связана с тем, что юридическая работа зависит от бизнес-решений. Например, бывает, что по некоторым направлениям работы, результат которых заложен в KPI, у юриста в отчетном периоде вообще не было задач, поэтому его вовлекали в другие более активные направления. В этой ситуации при оценке юриста следует перераспределить вес целевых показателей, снизив его по тому направлению работы, которое было на низком уровне активности, и одновременно увеличив по показателю, работу по которому этот юрист фактически выполнял.

«Результат деятельности юриста не зависит исключительно от него самого»

Мы уже давно задаемся вопросом о введении системы KPI в юрдепартаменте. Камнем преткновения является как раз выбор критериев этой системы. Пока оптимальным способом оценки эффективности и мотивации наших сотрудников остается инструмент премирования. Размер премии составляет определенный (равный для всех) процент от оклада, и премия выплачивается «по умолчанию» (если сотрудник адекватно выполняет свою работу). Основанием для лишения премии могут стать ситуации, которые повлекли за собой убытки для компании и за наступление которых напрямую ответственен сотрудник юрдепартамента. Что касается количественных критериев оценки, то я не уверена, что корректно их использовать для оценки работы юристов. Результат деятельности юриста, во-первых, не зависит исключительно от него самого. Например, чтобы качественно провести судебный процесс, необходимо собрать доказательства, за представление которых отвечают иные департаменты. Во-вторых, этот результат часто имеет отложенный характер: например, очень оперативная работа юриста по анализу проекта договора, которая привела к быстрому заключению сделки, не гарантирует, что через пару лет в этом договоре не проявятся рискованные условия (которые юрист не заметил), ведущие к имущественным потерям компании.

Авторы: Алексей Никифоров, Алексей Поповцев, Олег Василенко, Павел Осташкин, Анна Гузина.

Нет комментариев

    Оставить отзыв

    СкопироватьУстанавливая код счётчика на сайт, вы соглашаетесь со всеми условиями Пользовательского соглашения. СохранитьОтмена